試用期間とは？
試用期間は、企業と新入社員の双方にとって重要な期間であり、労務管理上も多くの注意点が存在します。
試用期間とは、新入社員が採用されてから正社員として本採用されるまでの一定期間を指します。この期間中に、新入社員の適性や能力を評価し、本採用を判断します。
例えば、3ヶ月間の試用期間が設けられた場合、新入社員は一応「正社員」として扱われますが、その間、企業は適格性を観察します。その結果、問題がなければ試用期間の終了とともにそのまま本採用となりますが、もし適格性がないと判断された場合、企業は本採用を拒否する権限を持っています。
試用期間満了時に雇用契約を終了できるのか？
企業のご担当者様から多くいただく質問のひとつに、「試用期間満了と同時に雇用契約を終了させても問題ありませんか？」というものがあります。
皆さんは、どのように考えますか？
答えは、「問題あり！」です。
試用期間中の企業と労働者の契約関係は「解約権留保付労働契約」と理解されています。つまり、企業と労働者の間にはすでに労働契約が成立していますが、企業は試用期間中に労働者を解雇する権利を持っているということです。
解雇の考え方
試用期間中やその終了時に本採用を拒否することは、法的には「解雇」をすることになります。
一般的に解雇は「客観的に合理的な理由」があり、「社会通念上相当な場合」のみ認められています。ただ、試用期間中の解雇については、広く解雇の自由が認められています。しかし、完全に自由に解雇が認められるわけではありません。
具体的には、試用期間中の勤務状況によって、雇用時点では知ることのできなかった事情が判明し、それにより雇用を継続することが適当でないと判断される場合にのみ、解雇が認められるケースがあります（三菱樹脂事件。最高裁判所昭和48年12月12日判決）。
したがって、企業側が「社風に合わない」と判断したからといって容易に解雇できるものではありません。就業規則に「本採用が適当でないと判断した場合には解雇できる」と記載があっても、法的には認められない可能性があります。
有期雇用契約について
本人の能力や勤務態度を見極めてから本採用したい企業には、「有期雇用契約」を推奨します。万が一、企業が求める能力に達していなかったり、勤怠不良があった場合、初回の契約更新を行わずに契約満了とすることが可能です。ただし、雇止めの扱いになるため、運用上の注意が必要です。
例えば、何回も契約を更新していたにもかかわらず、数年後の契約更新時に雇止めを行うと、実質解雇と同じ扱いになる可能性があります。
以下の要素があれば、契約更新を行わずに契約終了が認められやすいと考えます。
この場合、特に労働条件通知書や雇用契約書で入社時に契約期間や更新の基準を明記し、従業員に説明して、しっかり運用することが重要です。
まとめ
試用期間は正社員になる前段階のものであり、実質の労働契約は続くものです。有期契約は契約期間が定められており、更新しなければ労働契約は終了します。特に人材を募集する際に関わる事項になりますが、どちらの形態を選択するかは企業の判断となります。
試用期間は企業と新入社員にとって重要なステップであり、労務管理上の多くの注意点があります。適正な手続きと管理を行い、トラブルを未然に防ぐことが重要です。労働契約の明確化、適正な手続き、試用期間終了後の適切な処理など、さまざまな側面から適切に管理することが求められます。法的側面も含めて、しっかりとした労務管理を行い、トラブルを未然に防ぐことが重要です。
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